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麦肯锡的组织健康指数(OHI)是基于组织范围内的调查,对组织的有效性及其管理绩效的详尽评估。这是许多公共和私营部门组织利用的工具,以基准他们的公司的健康,围绕核心领域的改进,并提高组织的整体绩效。

这项调查对很多方面进行了评分,包括领导力、持续改进能力、吸引和留住人才以及客户洞察力。许多公司现在都在采用OHI来帮助他们形成未来的战略。

2018年,阳光海岸信用社(加拿大的一个信用社)决定利用OHI学习他们作为一个组织最需要改进的地方。当结果出来的时候,他们惊奇地发现他们最低的分数与自下而上的创新有关——这意味着他们的员工几乎没有机会或动力来持续改进。SCCU并没有坐等行动——他们迅速团结起来,形成了一个新的包容性创新战略——这一战略将包括他们公司的所有声音,以提高他们公司的业绩和改变他们的文化。作为该计划的一部分,SCCU决定部署一个以“每天都更好”为口号的IdeaScale社区——他们9伟德18465%的员工参与了最初的创意征集。

SCCU就一系列主题征求建议:从他们的“永远在做、持续改进的电话”,到流程改进、新技术、财务健康,甚至他们的节日派对主题。现在,经过几个月的想法收集,他们平均每个员工至少有一个提交的想法,他们的20%的想法在不到一年的时间里被执行(低于行业平均水平)。但最重要的是,他们的“自下而上的创新”得分从麦肯锡组织健康矩阵的最低值上升到了最高分,整体上改善了组织健康和文化。

SCCU的故事给了我们一些关键的启示,我们可以应用于其他想要改变他们的OHI分数的组织。

  1. 他们相信结果。很多公司会在调查中争辩他们的立场,感觉受访者不了解公司。但在Sunshine Coast的情况却并非如此,他们以谦卑、好奇和精力去理解自己的出发点。在那里,SCCU指派了一个团队,并得到了他们的CEO的支持去采纳这些结果并尝试一些新的东西。
  2. 他们确定了一个分享想法的空间。如果人们的想法无处可去,他们就无法合作和创造改变。SCCU发起了一场伟德取款多久到账创新管理解决方案马上就能开始收集意见并对其作出回应。数字解决方案容易理解,始终有效,而且随着时间的推移也会成为一种强大的通信工具。
  3. 他们集中精力和注意力。他们通过将总是开放的想法和短期的、紧急的对具体问题的解决方案的呼吁结合在一起来保持高度的参与。通过这种方式,他们保持兴趣,并交付短期的、相关的问题,但也将注意力拉回到这个协作空间以进行持续改进。
  4. 他们表达了自己的想法。SCCU拥有40%的实现率——这只有当他们有高级管理层的支持,一个专门的员工队伍和紧迫感时才可能实现。但是如果他们不能实现至少一些想法,他们就不可能改变他们的OHI分数。参与必须导致行动。

要阅读阳光海岸信用社如何将他们的最低评分区域变成他们的最高评分区域的完整故事,请阅读完整的案例研究。

关于作者

Rob Hoehn是伟德1846:全球最大的开放式创新软件平台。作为政府开放计划的一部分,Hoehn推出了众包软件。现在,IdeaScale的强大产品组合包括许多其他行业知名企业,如EA Sports、NBC、NASA、施乐等。伟德1846在加入IdeaSc伟德1846ale之前,Hoehn是Survey Analytics的客户服务副总裁。

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